通览《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，细研每一个条文，字里行间无不渗透着两个字“公正”，制定法律的根本宗旨是制约有违社会和人格的行为发生，法律就是在法庭上实施的社会价值观和标准，力图通过判决和补救措施来平衡员工和雇主，以及其他利益相关人的看法，违背或践踏法律可能会受到警告、罚款、吊销营业执照等法庭命令，以及员工流失和顾客抵制等。
据媒体报道，在广东东莞一拥有5万多员工的鞋厂为阿迪达斯、拉吉尔(LA Gear)、耐克、彪马(Puma)等公司生产产品，但因工作条件的问题如：雇佣中国最低许可年龄16周岁的员工，许多工人的日工资达不到中国当地政府规定的最低工资标准而且没有福利。强迫加班的工作时间通常每月90小时，或者中国法律许可加班时间的两倍。吃饭的时间只有20分钟左右，为了对付员工的高流失率，有些雇主要求员工支付相当于两个星期工资的所谓“定金”，如果员工在合同到期之前离开工厂，雇主将没收该定金。其它工厂有的雇主没收员工身份证，美其名曰“帮员工保管”，事实是防止员工跳槽或者离开这个城市。对此，耐克公司率先在全球以美国公民的就业标准对该类企业进行了审查，否则将取消订单。因此，公正将长期生存在人们的生活中，人们渴望、有责任心的政府和企业雇主渴望着公正能坦然地根植于生活和工作中。
自《中华人民共和中劳动合同法》正式实施后(自2008年1月1日)，中国各地均不同程度地上演了因执行《劳动合同法》导致员工大罢工戏剧，最有代表性的是广东东莞一电子厂，因修改工资制度而降低员工福利的做法引起员工的极大不满，最终导致三四千人集体罢工，身披标语走上街道。这种现象能说明什么呢?人们不满意，但为什么有些企业主却连政府规定的最底线都要突破，是谁之过?企业建立宗旨是什么?什么因素在影响着企业的发展?难道仅仅是顾客和竞争对手才是制约企业发展的非经济限制因素?
国家制定法律是规定的底线而不是最高线，从理论上讲，企业雇主寻求利益最大化，是在非经济条件下(如竞争对手和顾客所施加的限制)限制外再没有其它条件限制，但在现实世界里，企业还必须关注许多利益相关方所关心的问题，包括社会和员工所关心的问题，为了实践社会道德，企业必须要以积极的态度采取超越法律所规定的界线去处理社会和员工所关心的问题。企业不应将劳动相关法律视作法律限制，因为即使企业遵守了法律所规定的界限，也不能确保员工对企业的政策和制度就产生了公正的感觉。
从以上论述，我们不难深深感觉到：企业如何修正或调整原有人力资源政策才能确保公正呢?从法律方面如何制定相关措施呢?未来的社会中人力资源管理将会在公正问题上面临什么样的挑战呢?笔者将从理论和实践操作层面作初步探讨。
一.公正的概念
公正(Fairness)是指相对一定历时期人们对所面对事物的感觉或反应。公正会因社会制度不同而有所不同，公正会随时间的移动而发生变化。也就是说，三十年前一项公正的行为但三十年后则是非法的;今天一件公正的做法，五年或十年后则是违法的;在印度一件合法的事情在中国是违法的。
二.公正的作用
公正能创造信任，公正应是企业文化的一部分，公正体现在企业管理工作的每一个细胞内，也就是说公正或不公正将生存在企业的每一个角落。员工从入职之日起，就开始关注雇主的行为或对其评价是否公正，且是用审视的眼光。比如说：你给员工的工资是否公平，工作绩效好的员工有否受到金钱的奖赏?工作成绩优异职位是否得到晋升?对性别有否歧视行为?在与主管工作交流时有否得应有的尊重等等，员工感觉到公正，他会对企业的忠诚度提高，会很乐意地在这个环境中工作，否则亦有不同的反应，比如离开企业，保持沉默但会有抵触行为，通过法律渠道将企业告上法庭。因此，关注“公正”是企业必须要正视且妥善加以解决，要从企业的人力资源管理政策和制度上加以反映并正确实施。
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