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培训投资变消费的六方面原因
时间: 2013-8-27 来源:中人网 (责任编辑: 百年企业在线)
 

  本企业开展培训工作多年,对我们企业培训的体会是企业培训在整体上是投入不少而产出不多,明明是投资行为却变成消费行为。一方面都知道企业要做大做强不能在培训上吝啬,另一方面花钱之后又不见多大成效,因此非常困惑。总结分析存在以下六方面问题:

  1.企业的培训缺乏规划

  企业在培训之前都要根据企业的发展规划,针对员工工作过程中出现的各种问题,结合企业发展规划和总体发展战略,全面提升公司员工的综合素质和业务能力,为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源,为员工学习和成长而设定和安排职能性计划。许多企业没有系统的培训规划,外面流行什么课题,企业就开什么班;企业该做何种培训完全由潮流来决定,哪位讲师出名,企业就请哪位讲师。结果是企业花了钱,员工却怨声载道。

  2.缺乏培训需求分析

  员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感,缺什么,需求什么,需求越强,动机越强,参与感就越强。现实中企业提供的培训不是员工需要的,员工需要的培训企业又不能提供。原因是因为:第一,还未能认清员工需求差异对培训效果的重要影响;第二,即使知道员工培训需求,也因为工作量及经费投入等因素,只好将不同需求、不同学历、不同工作性质的人召集在一起上大班课,至于每人的培训效果如何,培训的组织者都不会十分在意。我们这个企业员工究竟需要提高什么?领导需要学习什么?企业如何才能更好地发展?这是我们做培训的起点也是终点。企业无论为员工提供何种培训,其目的都是为实现企业的总体目标,然而在实际培训过程中,往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况,培训流于形式,所以企业培训必须对员工培训需求进行调查分析。

  3.内、外部资源的失衡

  我们多数企业都有自己专门的师资力量,没能调动起内部资源来服务于培训,却忙着需寻找外部资源。外部培训讲师多来自于大学或培训机构,还认为“外来的和尚会念经”,只要把企业的培训需求告诉讲师,便可高枕无忧。然而,外聘的讲师都很会包装自己,有时候,企业经过再三考察的讲师,认为很满意,但到授课时却令人大失所望;另外,外聘讲师也会考虑其授课的成本,往往不顾企业的“文化特点”而使用内容、方式上通用的教案,在别处用过无数次的教案而原封不动地拿到企业来讲,最后,企业只能大呼受骗上当。

  4.缺乏培训的员工激励机制

  企业缺乏培训员工激励机制,没有把培训与绩效考核科学合理衔接起来,不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训的效果做出评价,同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响,使员工参与培训缺乏动力,结果导致了培训的低效性。很多企业在培训结束的时候,往往草草收兵,万事大吉,不对企业员工技能改进及实际效果进行深度调查,以发现培训存在的问题,更好地提高培训的实效性。

  5.培训缺乏实践运用

  “培”,培养的意思;训,“训练”的意思。在企业中很多培训做完就完了,不能给受训者提供一个训练的机会,理论不能经过实践的验证很快就被抛之脑后。美国通用电气公司曾在培训中引进“行动学习”教学法,并由此将培训做得有声有色。该方法就是将企业所遇到的管理问题进行研讨和学习,把学员变成公司的内部顾问,每一次培训之后,学员的建议得到采纳,让学员将所学运用到公司的具体实践中,即使学员从中体味到成就感,同时企业投资教育也得到了回报,从而增强了企业教育培训的效果。

  6.企业培训缺乏系统有效的评估

  完整的培训评估至少应该包括培训计划评估、培训教材评估、培训担任的教师、培训教学效果评估以及对受训者的评估等,但许多企业的培训仅强调计划,不强调结果,没有系统的评估体系。浪费了大量的时间和人力,效果却不好,造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。或者只培训少数成员,只培训有发展潜力的人员,每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了所有管理人员的培训。同时,培训师资素质差也存在一定问题,师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度,难以满足员工学习发展的需要,造成培训低效实施,挫伤了员工的培训积极性。长此以往,谁还愿意投资培训、参加培训呢?

 
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